LG전자식 통합 보상 모델이 삼성 성과급 갈등 해법으로 부상

삼성전자 노사 교섭이 성과급 재원과 OPI 상한선 문제로 평행선을 달리고 있다. 노조는 영업이익의 20%를 고정 재원으로 요구하는 반면 사측은 기존 초과이익성과급(OPI) 체계 유지와 보완을 주장하고 있다. SK하이닉스는 영업이익의 10%를 재원으로 책정해 기본급의 약 2964% 수준의 성과급을 지급한 사례가 있어 비교 지표로 자주 언급된다. 이번 갈등은 재원 산정의 단순성과 예측 가능성, 업황 변동성의 균형을 어떻게 잡을지에 대한 질문을 던진다.

사업 포트폴리오가 다양한 삼성전자는 단일 영업이익 기준을 적용할 때 사업부별 보상 격차가 커질 수 있다는 우려를 받고 있다. 메모리 호황기와 달리 일부 모바일·가전·파운드리 사업부는 실적이 엇갈려 단일 배분 방식은 박탈감을 키울 수 있다. 내부 목소리는 적자 사업부 직원에 대한 배려와 세대 간 형평성 문제를 동시에 제기하고 있다. 회사는 반대로 업황 변동성이 큰 반도체 특성상 영업이익 연동 고정을 신중해야 한다는 입장이다.

이런 가운데 LG전자식 통합 보상 모델이 현실적 대안으로 주목받는다. LG전자는 2022년부터 전사 매출과 영업이익 달성도를 기본으로 삼고 사업본부 목표와 기여도를 추가 반영하는 구조를 운용해왔다. 이 방식은 전사 실적을 일부 공유해 특정 사업부 부진 시에도 기본 보상을 확보하게 하는 장점이 있다. LG전자의 기술 역량은 LG유플러스 파주 AI데이터센터의 액체냉각 솔루션과 프리쿨링 칠러 적용 사례에서도 확인된다.

국내주식 투자자 관점에서 성과급 체계의 변화는 인건비 구조와 실적 민감도를 바꿀 수 있는 변수다. 통합형 보상이 도입되면 내부 갈등 완화와 인재 유치·유지 측면에서 긍정적인 신호가 될 수 있지만 단기적으로는 재무 공시와 비용 변동성을 예의주시해야 한다. 중앙노동위원회 조정 결과와 노조 쟁의권 확보 여부는 향후 리스크 요인이며 투자 판단의 관찰 포인트다. 실무적으로는 전사 공유 비율, 사업본부별 목표 설정 방식, 공시 투명성 강화 여부를 지켜봐야 한다.